篇一：绩效方案的意见
绩效方案意见回复
尊敬的XXX领导：
您好！
经过我们部门对绩效方案的研究和讨论，我们就此提出以下意见供您参考。
一、关于“指标体系”的建立
在制定绩效方案之前，我部门认真完善了制定绩效方案的标准和方法。在此基础上，我们提出了以下建议：
1.
绩效指标应该根据不同岗位和职责设置不同的指标。这将准确反映员工的工作表现和工作成果，以确保绩效评价的公正性和准确性。
2.
绩效指标在设定时应区分初、中、高三个级别，并按照“Smart”原则来设置和管理。这将有助于更好地管理员工的工作表现和敬业精神。
3.
我们应采用定期更新和审核机制，以确保绩效指标标准和方法始终具有可操作性和应变能力。
我们相信，这些建议将有助于进一步完善绩效指标的设定和维护。
二、关于绩效考核的具体操作
1.
对于绩效考核，应该在年初就明确并公示。每个员工都要对自己未来一年的绩效目标和考核结果都有一个清晰的认识。
2.
在考核过程中，应该充分体现考核结果公开、公平、公正的原则。不仅仅要考虑员工的工作成果，还要考虑员工努力程度、与团队协同工作的贡献、对工作成果的贡献等方面。
3.
每次考核结果在公示前应经过多方专家和管理者共同检查并确认。以确保绩效评价结果的真实性和有效性。
以上意见仅代表我们部门的建议和意见，还望能够对绩效方案进行更好的改进，以此提高员工绩效。
谢谢。
此致
敬礼
人力资源部门
篇二：绩效方案的意见
对绩效方案的意见
以下是对绩效方案的意见和建议：
1.清晰定义绩效指标：绩效方案应明确各个职位的关键绩效指标（KPI），并确保这些指标具有可衡量性、可达成性和挑战性。这样可以确保所有员工都清楚自己的工作目标，从而有针对性地提升个人和团队的工作效率。
2.确保公平公正：绩效方案应当公平、公正地评估员工的绩效，避免主观因素和偏见对评估结果的影响。同时，应当提供透明的评估流程和反馈机制，让员工了解自己的绩效是如何被评估的，以及如何提升自己的绩效水平。
3.激励与惩罚分明：有效的绩效方案应当包括正向激励和负向激励措施。对于高绩效员工，应当给予相应的奖励和晋升机会，以鼓励他们继续保持良好的工作表现；对于低绩效员工，应当提供必要的辅导和培训，如果仍然无法改善，可能需要采取相应的惩罚措施。
4.持续改进与优化：没有完美的绩效方案，只有不断改进和优化的方案。定期收集员工对绩效方案的意见和建议，及时调整和优化方案，使其更加符合组织的发展目标和员工的实际需求。
5.强化沟通与反馈：绩效管理不仅是评估员工的表现，更重要的是通过反馈和辅导帮助员工提升自己的工作能力。因此，应当强化绩效过程中的沟通和反馈，确保员工能够了解自己的不足之处并获得相应的辅导和支持。
总的来说，一个好的绩效方案应当是公平、公正、激励性强、持续改进并且注重沟通与反馈的。这样的方案才能真正激发员工的潜力，推动组织的持续发展。
篇三：绩效方案的意见
关于绩效考核工作实施方案的建议5篇
第一篇：关于绩效考核工作实施方案的建议
关于绩效考核工作实施方案的建议
一、“职业道德”一项中“学生评价”难以实施，因为学生的认知水平、思维能力不同，可能会出现工作认真负责严格要求的教师反而得分较低的现象，不利于提高教师积极性。可否改为组织评议和民主评议。
二、“职业能力”中的“备课时数”扣分，缺一周的扣分应该大于缺一课时的扣分，否则到时候难以界定。
“课堂教学”项“严格执行上课制度(25分)”分值过高，学校没有专门人员在每节课、每个教室进行检查，难以操作，建议降低分值。
“听课与评课占10分”可以分开评分，因为评课需要写出评课表。
三、建议增加突出贡献分5-10分，包括荣誉、公开课、优质课、技能比赛、课题研究、课程编写等。
前沙沟小学
2011.6.21第二篇：绩效考核工作实施方案
******学院教职工绩效考核工作实施方案
为贯彻落实事业单位绩效工资改革精神，建立与学校发展相适应的绩效考核办法，充分调动教职工的工作积极性，根据**********精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、基本原则
按岗定责、指标量化；注重绩效，强化激励；分级管理、责权下放；民主测评、集体评定。
二、考核范围
学校在编在岗教职工。
三、考核期限
每年考核两次，分别在各学期期末考核（1月为年终绩效考核，7月为学绩效考核）。
四、考核内容
考核期内履行岗位职责和遵纪守法的情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面的内容。德是指个人的政治品德，职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；能是指履行职责的能力、业务水平的提高和知识更新等方面的情况；勤是指勤奋敬业精神、工作态度、工作作风和遵守劳动纪律等方面的情况；绩是指履行职责、完成工作任务的数量、质量、效率、所产生的效益和取得的成果等方面的情况；廉是指廉洁自律方面的表现。
五、考核标准及分值
考核结果分为优秀（90分以上）、合格（70—89分）、基本合格（60—69分）、不合格（60分以下）四个等次。其中：德占10%、能占25%、勤占25%、绩30%、廉占10%。
（一）“优秀”等次的标准：思想政治素质高，自觉贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守国家法律法规和各项规章制度；工作能力强，精通业务，有改革创新精神；工作勤奋，爱岗敬业，自觉遵守劳动纪律；很好地履行岗位职责，实绩突出；廉洁奉公。
（二）“合格”等次的标准：思想政治素质好，认真贯彻执行党的路线、方针、政策；组织领导能力较强；工作责任心强，能较好完成工作任务，工作实绩较为突出；联系群众，工作作风较好；能做到遵纪守法、廉洁自律。
（三）“基本合格”等次的标准：思想政治素质一般；组织领导能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成工作任务，但工作实绩不突出，工作质量和效率不高，或在工作中有失误，未造成严重后果和恶劣影响；能基本做到廉洁自律，但在遵守规章制度方面存在不足。
（四）“不合格”等次的标准：思想政治素质较差，难以适应工作要求；组织领导能力差，不能胜任现职岗位；工作责任心不强或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结；存在不廉洁问题。
六、考核方式
以学院（部）、部门为单位组织考核。各学院（部）、各部门根据本单位的工作任务和岗位工作职责，结合学校的考核标准制定本单位《岗位绩效考核指标》，经学校审定后作为绩效考核的依据。
七、考核程序
（一）个人总结。教职工对考核期内在德、能、勤、绩、廉方面的情况进行个人总结，并填写《贵州师范学院教职工绩效考核登记表》。
（二）部门测评。各学院（部）、各部门根据学校的绩效考核标准，对照本单位的《岗位绩效考核指标》和教职工在德、能、勤、绩、廉方面的表现情况，组织对本单位的教职工的工作绩效进行民主量化测评，测评分数保留到小数点后两位。
（三）学校审定。各学院（部）、各部门教职工的绩效测评结果送人事处汇总后报学校绩效考核工作领导小组审定，并确定教职工的绩效考核等次。
（四）校内公示。对绩效考核为“优秀”等次的人员进行公示。
（五）结果反馈。教职工的绩效考核结果书面通知各学院（部）、各部门。
八、结果运用
考核结果将作为发放教职工奖励性绩效工资的主要依据。
九、有关事项
（一）考核期内有下列情形之一者，学期绩效考核可直接确定为“不合格”等次。
1.无正当理由拒不参加绩效考核者；
2.连续旷工10天或累计旷工超过15天者；
3、连续旷课10节或累计旷课15节者；
4、发生行政或教学事故，造成损失或不良影响者；
5、被取保候审、监视居住、刑事拘留、逮捕以及被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养和拘留者；
6、接受立案或停职审查者。
（二）考核期内病假累计超过6个月、事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不参加绩效考核。
（三）考核期内有下列情形之一者，学期绩效考核可直接确定为“合格”等次。
1.患精神病、麻疯病、癌症和国家劳动保护条例规定经指定医院鉴定不能坚持正常工作的公伤、残废人员；
2.享受国家计划生育政策规定的产假或实施绝育手术后按规定休假的人员；
3.公派店铺、培训、讲学及学术交流活动的人员，在规定的时间以内或有正当理由经单位同意延长期限的人员。
（四）下列人员绩效考核需由用人（培训）单位提供考核期内德、能、勤、绩、廉表现情况：参加扶贫、党建、支教、挂职锻炼以及组织委派（借用）到其他单位工作的人员。
（五）调入人员绩效考核需由调出单位提供考核期内德、能、勤、绩、廉表现情况。
（六）在试用期、见习期内的人员参加绩效考核，只写评语不定等次。
（七）军队转业干部和退伍人员由安置单位参照转业、退伍时部队鉴定进行考核，一般确定为“合格”等次。
（八）受行政处分和党内处分人员按下列办法考核。
1.受行政处分的：受警告处分的当年，参加绩效考核，不能定为“优秀”等次；受记过处分的当年，参加绩效考核，只写评语，不定等次，其考核情况作为解除处分的依据；受记大过处分的当年，参加绩效考核，确定为“不合格”等次。
2.受党纪处分的：按**********号文件执行。
十、组织领导
成立贵州师范学院教职工绩效考核工作领导小组，人员组成如下：
组长：校党委书记、校长
副组长：党委其他成员
成员：各学院（部）、各部门主要行政负责人
领导小组下设办公室，办公室设在人事处，人事处处长兼任主任。
十一、本方案自20**年1月1日起实施，由人事处负责解释。
*********学院
二〇**年**月**日
第三篇：团委工作绩效考核建议
团委工作绩效考核建议
1、贯彻执行集团公司党委和上级团组织的工作部署，指导基层团组织开展工作，并对落实情况进行检查和指导；加强团的组织建设，组织团干部培训；不定期向集团公司党委和上级团组织汇报工作。
2、负责集团公司青年思想政治工作，围绕党政的中心任务，开展适合青年特点的健康向上的各项活动，加强集团公司青年爱岗敬业教育，引导青年树立正确的理想、信念、价值观。
3、积极开展“青”字号系列活动，通过活动的开展，充分发挥青年在企业生产经营中的生力军和突击队作用，不断提高青年职工队伍的整体素质。
4、开展团系统内的评先评优工作，发掘和培养青年中的优秀人才，做好青年先进典型的培养和宣传工作，引导青年学习先进、争当先进，并积极向上级推荐先进典型。
5、完成集团党政和上级团委交办的其他任务。
第四篇：绩效考核建议
关于加强绩效考核的几点建议
绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。
一、绩效考核的主要作用
1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或
不符合职务要求应该予以降级。
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分
运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
二、具体做法建议如下，请领导参考
1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。
2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处罚。
第五篇：教职工绩效考核工作实施方案
根据《天津市东丽区义务教育学校教职工绩效考核工作实施方案》
及《关于加强中小学编制管理及岗位设置的意见》等文件精神，为建立全面、科学的教师绩效考核制度，正确评价教职工的政治思想、使得表现和教育教学工作实绩，实现调动广大教师的积极性、主动性和创造性的目的，结合我校实际，制定本方案如下：
一、指导思想
以邓--理论和“三个代表”重要思想为指导，以提高教师队伍素质为核心，建立全面
考核教职工的德、能、勤、绩的绩效考核制度，充分调动广大教育工作者的工作积极性、主动性、创造性。
二、基本原则
坚持以德为先注重实际的原则，坚持激励先进、促进发展的原则，坚持客观公正、简便
易行的原则。
三、考核范围和对象
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中XX年1月1日及以
后的正式工作人员。
四、考核时间
1、每月末进行月目标考核
2、结合考核第一学期（每年12月底左右）一并进行
3、第二学期与每学年末（7月底前）一并进行
五、考核内容
1、教师绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；学科教育教学工作；教育科研和专业发展；参加学校各项活动及出勤等几个方面予以考核。
2、班主任绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；班级管理与学生教育；组织开展各项活动；与科任教师的配合等方面予以考核。
3、管理人员绩效考核的主要内容：政治思想表现、职业道德与能力；履行教育法律法规及完成学校规定的岗位职责；在本职工作中，不断学习创新取得的工作成绩；在工作岗位上发挥的实际作用；及各
项工作完成的质量、效率等方面予以考核。
4、工勤技能人员绩效考核的主要内容：根据本人在校工作任务完成情况进行绩效考核。
六、考核方法
1、月考核依据核算后教师工作量，采取定性与定量相结合的办法，结合每月的工作检查情况进行等级评价，评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）
2、学期及学年考核，依据教师月考核等级；教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况；教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）
3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。
4、具有下列情形之一，考核结果为不合格：从事有偿家教，造成不良后果的；损害学生利益，造成严重后果的；以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序的；因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的；违反《东丽区教师从教行为八不准》，造成恶劣影响和后果的；受行政、党内处分，以及触犯法律法规的。
七、组织管理
依据上级要求成立：校长为组长，书记为副组长，工会主席，教育教学主任，教师代表组成的领导小组。其中教师代表将从教师中民主推荐产生（每学年一次）。
八、考核结果的使用
绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核
结果发以相应的奖励性绩效工资。
同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。
教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。
南孙庄小学教育教学岗位设置
岗位设置说明：我校办学规模为12个班，每年级平行班为2个。
因此设置各岗位如下：
校级干部：两名
中层干部：两名
班主任：每班一名
年级组长：因平行班不足四个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。
教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。
备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名
工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。
注：教师月目标考核见《南孙庄小学教师月目标考核评价表》
班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》
管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》
教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。
备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。
教师学期、学年考核见《南孙庄小学教师学期、学年考核标准》
南孙庄小学教师月目标考核评价表
项目
分值
考
核
内
容
权重
得分
政
治
表
现
与
师
德
修
养
201、热爱祖国、热爱人民、拥护中国共产党的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。
2、遵纪守法、依法执教。
3、全面贯彻党的教育方针。落实素质教育要求。
4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。
5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。
6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。
7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。
荣誉称号：不奖励
指导学生获奖：以教育部门组织的活动获奖等级为基准享受奖励。
多人参加的活动只奖励最高奖项一人。按名额分配或集体活动式的学生获奖，不计入考核成果奖励范围
二、教育教学成果发放标准：
国家级及以上
市级
区级
校级
一
二
三
一
二
三
一
二
三
35300250250200150150三、有关说明：
1、认定教育教学成果说明：
（1）教师撰写论文一稿多投的，或一次活动投稿多篇的，只奖最高奖项。
（2）其他未列入考核成果项目的成果，经考核小组协商确定。
（3）各类获奖只取最高奖一项，不兼得。
2、学生学业成绩说明：区占位奖励，以年级为单位，达到都得，达不到都不得。
篇四：绩效方案的意见
关于《绩效工资考核实施方案》的意见
第一篇：关于《绩效工资考核实施方案》的意见
王家沟小学
关于《绩效工资考核实施方案》的意见
1、提高教学目标分值5分，降低教学过程分值5分，教学目标占50分，教学过程30分。
2、合并考核项目，把计划总结合并为一项，分值为2分。
3、把校本培训项改至加分项。
4、加分项规定具体细节，固定分值。
5、教案备写占5分。
6、缩小绩效工资分配差距。
2012.04.05第二篇：中学绩效工资考核实施方案
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励
性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备
课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
第三篇：卫生院绩效工资考核实施方案
卫生院绩效工资考核实施方案
根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅四川省卫生厅四川省人口和计划生育委员会关于印发四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》（川人社发<2010>45号）和《xx市人力资源和社会保障局xx市财政局xx市卫生局xx市人口和计划生育委员会关于印发xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知》（宜人社发<2010>20号）文件有关规定及县卫生局绩效工资改革会议精神，结合我院实际，制定本实施办法。
一、本实施办法适用于本单位正式事业在编在职、聘用合同人员。
二、工资由岗位工资、绩效工资（基础性绩效工资、奖励性绩效工资）、薪级工资保留补贴、护贴等组成。
三、充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜。
四、具体指标核算比例做任务
（一）各任务科室：内科、外科、儿科、手术室、妇产科、中医科、护理部、检验科、影象科、放射科、口腔科等。
（二）临床医生：诊疗费90%；手术室70%；麻醉费70%；床位费40%；药品收入的3%，接生、引产、人流等70%；B超、心电图、常规化验、X光片、生化、彩超即所有辅查医生科室按15%计任务，医生个人按5%直接计提奖励性绩效。手术室管理人员以手术室总费用与麻醉费的6%计任务。
（三）护理部：护理费、注射、洗胃、抢救等90%；床位费40%；住院总药费3.5%（护理部必须为住院病人取药）。
（四）放射科：照片80%；
（五）影象科：心电图55%；B超、彩超50%。
（六）检验科：常规化验、生化60%；采血费80%。
（七）中医科：牵引、按摩、理疗、针炙等90%。门诊药费16%，住院药费8%。
（八）以上各科室领取材料：经购进价增加8%在总任务中减去。结余材料按照100%计入。
（九）医生每收一名住院病员给予5元，写一份病历5元，护士3元，质控1元（此项直接计入奖励性绩效）。病历不符合要求，按照相关管理规定给予扣除。
五、总体核算思路
（一）完成工资任务数领取全额工资。
（二）奖励性工资核算=（完成总任务-工资-加班费-值班费-维修费（视具体情况而定）-材料费-饮水费-基础性绩效）×（医护40%，检验、影象、放射等35%）×每月综合目标考核得分计算。
（三）综合科奖励性资金按医生组53%护理部47%分配后核算资金。
（五）未完成任务指标情况：以差额的100%从本人工资中扣除。
六、行政管理人员及其他津贴补助
（一）全院平均奖按计任务总人数进行核算。
（二）专职在编行政工作人员领全额工资及全院平均奖金90%。会计及院办主任、后勤科科长按取得资格证及职务领全院平均奖的110%，未取得资格证领取100%。兼职出纳及系统管理员领取补助
450元。
（三）专职院长暂领全院平均奖的1.5倍，年终根据卫生局考核结果及相关规定多退少补。业务副院长（侯永超、刘桂兰）在科室做任务及核算奖金，另外领取平均奖的20%做为管理性绩效，出现较重大医疗事故、纠纷（赔偿在5万元以上）或群体性上访事件及其他产生重大社会恶性影响事件，当月院长下浮管理性绩效的10%，业务副院长下浮当月管理性绩效的50%。
（四）科组负责人领取本组平均奖的120%。
（五）科组以上干部发加班津贴：院长200元（院长电话费用于公务，实报实销），书记、副院长、工会主席230元，科组负责人、会计、出纳150元。兼职干部以本职位的最高津贴为准。
（六）行政人员出差报车费，其余人员经院办安排出差按实际天数补助工天计任务，报车费。
（七）放射科补助特殊岗位津贴给予每月60元。
（八）值班费：临床一线每人每日30元，二线每人每日20元;行政值班每人每日20元。
（九）加班：临床属下班人员参加手术的给予每人次15元，辅检科室休息时间加班的给予每次10元。药房、收费室、检验科、B超室由科室内部安排休息；公卫中心由于每月例会或集中预防接种日及其他应急工作在周末节假日，而又无法补休的，给予每天30元加班补助，综合科、妇产科、院办人员、合医办由于工作原因未休完节假日的给予每天30元的加班补助。
（十）临床一线、二线无资质人员奖金由科室自行调剂。
（十一）后勤清洁工领取平均奖的10%，如因为清洁原因影响单位形象或考核，取消当月奖励性绩效。
（十二）西药房、收费室、合医办、院办不计任务、不减材料（凡领取材料需院领导签字审批），医院平均奖为基数，无资质60%，有资质70%。
（十三）公卫科人员按照去年年终考核全县第五名为基数，完成科内全部工作任务，专职副院长以院平均奖的120%为基数，骨干在
编人员以平均奖的100%为基数，临聘人员有证的以平均奖70%为基数，无证的以平均奖60%为基数，根据县卫生局每季度的考核，取得第1-5名，基数上浮5%。领取取得第6-15名，领取基数奖金，取得第16-20名，基数下浮5%，取得21名及以后名次，取消当月公卫科奖励性绩效，每季度考核后兑现下季度的奖励性绩效，如卫生局不实施季度考核，先按照基数发放，根据年终考核多退少补。
七、其他
以上规定遇特殊情况由院务会具体另行商定。详见有关会议记录。本方案从2012年4月起执行。
中心卫生院综合目标考核细则
一、劳动纪律考核办法（计20分）
考核项目
考核内容
扣分标准
上
班
纪
律
按时上班。
迟到，早退1次10分钟扣1分
超过10分钟加扣1分
超过30分钟按脱岗处理扣2分
超过1小时按旷工处理
不得无故旷工。
未履行请假手续无故旷工一日扣2分，另扣三日平均工资
岗
位
纪
律
坚守岗位
不得脱岗。
无正当理由擅自离开工作岗位者
以脱岗论处，脱岗10分钟扣2分，超过10分钟者每超过5分钟加扣0.5分
超过1小时者，按旷工处理
包庇脱岗者，同脱岗者处理
上班时擅自离岗、串岗，一次扣0.5分
工作时间不办私事，不得做与本职工作无关的事。
工作时间办私事者一次扣1分
带小孩上班一次扣0.5分
上班玩棋牌者一次扣1分
上班时间不得无故关门。
上班喝酒一次扣1分
上述情况科室负责人同扣1分
无故关门一次扣当事人2分
无故关门一次扣科室负责人2分
上班时间应衣帽整洁，佩戴胸牌。
不穿工作服一次扣0.5分
不戴胸牌一次扣0.5分
不戴帽子、口罩操作扣0.5分
穿工作服离院一次扣1分
请
假
请假必须履行手续：科室向分管院领导请假在考勤处备案，职工向科室负责人请假，请假者自行安排好带班以及工作交换，事假超过三天的由院长批准，方可离岗。
对事假要从严掌握，每人每月休假累计8天，超过1天扣2分。
未及时销假每次扣1分
非特殊情况不得电话请假，回院完善请假手续，未完善一次扣1分
会
议
纪
律
单位或科室安排的会议培训，早会必须按时参加，并且遵守会议纪律。
不参加会议、培训、早会的一次扣1分
因事请假未参加的一次扣0.5分
会议迟到或早退的一次扣0.2分
不遵守会议纪律一次扣0.2分
二、医德医风考核细则（计20分）
1、救死扶伤全心全意为人民服务。加强学习、牢记宗旨、热爱本职工作。不认真学习政治理论，无故不参加单位组织的各项学习、活动、每次扣1分。
2、珍重病人的人格和权力，为病人保守秘密。平等对待患者做到一视同仁，不得歧视患者对待病人有厚此薄彼现象，被投诉经核实的扣2分
3、文明礼貌，优质服务，构建和谐的医患关系。
服务热情周到，态度和蔼可亲，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象被投诉服务态度差，有“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。经核实的扣2分。举止端庄，语言文明规范造成较坏影响的扣2分认真施行医疗服务承诺，加强与患者的交流沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系，严禁推诿病人性质恶劣，严重影响医院形象的扣2分，推诿病人1次扣10分，两次上报卫生局待岗。语言不文明每次扣1分与服务对象发生争吵，且引发争吵的主要原因在医院工作人员本身的扣5分
4、遵纪守法，廉洁行医。
坚持依法执业，严格执行各项工作制度及技术操作规程。坚持廉洁行医自觉抵制各种形式商业贿赂，严格执行卫生部廉洁行医规定在医疗服务活动中，有索要、收受病人及家属财务的一次扣3分利用工
作之便收受任何形式回扣的一次扣10分利用工作之便，向服务对象推销药品、保健品、器械等物品谋取私利的一次扣5分以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由谋取私利的一次扣10分不开虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐藏、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。为服务对象出具虚假证明文书的一次扣3分，造成一切后果自负参与虚假医疗广告宣传的一次扣2分隐藏、伪造或擅自销毁医学文书及有关资料的一次扣3分，造成一切后果自负。
5、因病施治，规范医疗服务行为。坚持合理检查，合理治疗，合理用药医务人员有滥用药品行为的一次扣1分认真落实有关控制医药费用的制度措施有开大处方行为的一次扣1分，造成一切后果自负严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收，不乱收和私自收费。违反医疗服务和药品价格政策，多收、乱收、或者私自收费情节严重的，属科室的，科主任负主要责任和当事人各扣10分属个人工作失误造成多收的，每次扣当事人2分
6、顾全大局，团结协作，和谐共事。
7、严谨求实，努力提高专业技术水平。服从指挥，调配，积极参加上级安排的指令性任务和社会公益性的医疗活动。无正当理由不参加社会公益性活动一次扣5分不服从指挥，调配的一次扣10分造成严重后果的一次扣15分团结同志，互相尊重，互相学习，互相帮助，互相配合，取长补短，共同进取，无闹纠纷现象。故意捏造或歪曲事实，诬告陷害他人，损害单位及他人名誉的一次扣5分科室之间或同事之间闹不团结，工作受到影响的扣科室或当事人5分造成严重影响的扣当事人10分。积极参加在职继续教育，刻苦钻研业务技术，精益求精，努力学习新知识，新技术，提高专业技术水平增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。工作中出现一般差错，未造成不良后果的一次扣5分。发生较大差错的并造成不良影响负次要责任的，参照《管理办法》执行。发生医疗差错，医疗事故的负主要责任或全部责任的参照《管理办法》执行。
考核
项目
考核内容
扣分标准
基
本
要
求
1、病历书写规范：客观，真实，准确，及时，完整。文字工整，字迹清楚，表达准确，语句通顺，标点正确，书写过程中出现错误时，应用双线杠在错字上，不得采用刮，粘，涂等方法掩盖或去除原来的字迹。每份病历必须有医患沟通，必须有血尿常规、心肺疾病及50岁以上病人必须有心电图及胸片，手术病人必须有手术同意书和麻醉同意书，重危病人必须有病危通知书。传染病报告率100%，门诊日志完整率100%，处方规范符合率90%以上，甲级病历在90%以上，乙级病历在10%以内。字迹潦草，不清晰，有涂改的一处扣2分，医疗文书不完善，缺一样扣5分，急诊病历接诊6小时未完成一次扣5分。弄虚作假一次扣3分下降1个百分点扣2分
护
理
记
录
单
2、除药物过敏反应，皮试阳性医嘱单上的“取消”二字用红笔外，一律用蓝黑或碳素墨水书写。书写颜色错误的每处扣1分未按时记录的一次扣2分
3、出院病人首次护理记录应在患者入院后4小时完成，不跨班次完成（特殊情况除外）
4、科别，床号，住院号姓名性别年龄等逐项填写，项目齐全，无空缺，年龄按公历写实际年龄、小于7岁的精确的月，婴儿写实际天数，不超过一天的按小时记录。不详一处扣1分
5、其他栏内：应记录语言困难，昏迷，造瘘，上尿管，无名氏等特殊情况以及家庭住址，电话号码未记录的一项扣2分
6、病情叙述者姓名，关系由护士记录，签名由病情叙述者签全名，不得代签，不会写字的盖手印。代签或弄虚作假的扣3分
7、严格执行危重患者抢救制度，分级护理制度，查对制度，定期巡视病房。遇患者及家属投诉、医生投诉，一次扣5分。
8、出入液量，引流量根据医嘱记录总量（7小时总结）、出量记录液量毫升栏，性质计入观察栏。附件3：
xx镇中心卫生院绩效工资考核领导小组组
长：
第四篇：绩效工资考核实施方案(11.9)永嘉县岭头乡中学
教学人员奖励性绩效工资考核实施方案
（修改公示稿）
根据《永嘉县人民政府办公室转发县人事劳动社会保障局、县财政局、县教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（永政办发[2009]156号）和《永嘉县教育局关于义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配的指导意见（试行）》(永教发[2009]211号)文件精神，结合我校实际，制定《岭头中学教学人员奖励性绩效工资考核实施方案》。
一、指导思想
为落实奖励性绩效工资分配，杜绝学校吃“大锅饭”的平均主义分配制度，进而改进教师工资分配模式，体现“多劳多得”、“优绩优酬”的分配理念，切实提高广大教师参与教育教学工作的积极性，推进教育事业健康和谐发展。
二、实施对象及时间
我校所有在编在岗的教育教学人员，从2009年9月1日起实施。
三、奖励性绩效工资考核内容及量化计分办法
（一）、奖励性绩效工资考核项目及计分标准
1、考勤（200分）
（1）、教师迟到半小时以内一次扣1分，超过半小时扣2分；
（2）、会议缺席一次扣2分（公差除外）；
（3）、病假（累计少于2个月；1天凭乡卫生院证明，3天及以上凭县医院证明）一天扣2分，事假（累计少于1个月）一天扣3分；
（4）、上课擅自离岗一次扣2分；自修课擅自离岗一次扣1分；
（5）、旷课1节扣10分；
（6）、旷工1天扣20分；
注：①、本项得分扣完为止，不计负分。婚、丧、产等假期参照县局文件精神和《岭头中学教职工请假考勤制度执行》，考核依据为学校考勤记录，未及情况由学校根据实际进行扣分。
②、一个月要达到90%及以上的签到率（四舍五入），少一次扣5分。③、调课须填写书面调课单交教务处，不在同一天的调课须先行请假，否则以旷课或旷工论处。
2、岗位工作量（100分）
根据《永嘉县中小学（幼儿园）专任教师周任课时及工作量指导意见》，语文、数学、英语、科学周任课时节数为12节，社会、思品周任课时节数为14节，其他学科周任课时节数为16节。其中行政人员周任课时节数规定如下（按所任课程计周课时）：校长1/3，副校长1/2，中层干部2/3；
每周三个课时及以上的多门课程或任三个级段课程的计1个教材差；班会课纳入班主任工作，不计教学工作量。若工作量不满上述要求，学校按一学期每课时扣分（客观原因的扣10分，教师主观原因的扣40分）。
3、教育教学常规（200分）
（1）、师德（30分）
从为人师表、爱岗敬业、关爱学生、结合学科特点实施德育教育等方面，根据《永嘉县师德考核评估量分》计算。
（2）、行政管理（15分）
现任校级领导计15分（没兼课领导折半计分），中层干部计13分，教研组长计7分。
（3）、家访（20分）
教师家访每学期不少于10人次，一般期中考试前6次，期中考试
后4次；班主任每学期家访不少于20人次，一般期中考试前12次，期中考试后8次。必须有书面记录，学校随机抽查。
（4）、师徒结对（5分）
①、师徒结对要有计划、有活动、有总结，开学两周内在本校确定对象，上交教务处备案；
②、师徒在一学期互相听课不少于5节，一般期中考试前3次，期中考试
后2次。
③、活动一次计1分，每活动一次及时上交文字材料和照片。
（5）、备课（30分）
检查内容
：计划、总结、教案、后20﹪名单及措施
①、没有计划、总结各扣2分；
②、没有后20﹪名单及措施扣3分；
③、备课按质量高低分A、B、C、D四等，A等23分，B等18分，C等13分，D等0分。
（6）、上课（30分）
检查内容
：学生反馈、平时了解（推门听课、公开课）结合量分
把学生反馈情况折算为分数，按分数从高到低原则上取本年级段参与调查老师数量的30%人数为A等，10%人数为C等，A等30分，B等25分，C等20分。
①、一学期上课迟到、早退超过5次或旷课1次者降档处理；
②、早晚自修迟到5分钟不计分，学校安排补岗；
③、未参与调查的老师按B等计分。
（7）、作业布置与批改（30分）
①、按质量高低分A、B、C、D四等，A等30分，B等25分，C等20分，D等0分。
②、音、体、美、劳、信息技术等学科老师的作业布置与批改，视课余活
动开展情况确定档次。
（8）、质量监控（20分）
检查学生成绩登记及统计分析，部分学生批改后试卷（每次5——10份，平时及时收集）。少一次扣5分，本项得分扣完为止。
注：学生成绩登记指除期中、期末、月考由校、段组织的考试外的平时测试成绩登记，语文、数学、英语、科学老师平时测评不得少于5次，其他学科老师能提供原始证明材料按上述方法计分，否则一律计15分。
（9）、校本教研活动（20分）
①、每学期各组教研活动不少于4次，一般期中考试前2次，期中考试后2次。每参加一次计1分，不参加不计分，权重4分；
②、参加全校性专题活动，每参加一次计1分，不参加不计分，权重3分；
③、同级段活动，每学期不少于3次，每参加一次计1分，不参加不计分；
④、每学期听课普通教师不少于10节，教研组长不少于15节，校长、教务处主任不少于20节。听课次数达到要求计10分，少一次扣2分。
4、教育教学成果（340分）
（1）、名优教师奖励（10分）
名师名校长、学科带头人、教学“三坛”等，学区级4分，县级6分，市级8分，省级及以上10分。教学能手、学科骨干减半计分，年龄不符的“三坛”教师不予计分。
（2）、学科评奖（10分）
优质课：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。基本功：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。教学设计：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。课件制作：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。说课：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。
（3）、论文（案例）获奖、发表与课题、论著（10分）
①、论文（案例）：，学区级4分，县级6分，市级8分，省级
及以上10分；
②、课题：县级立项4分，结题5分，获奖6分；市级及以上立项6分，结题8分，获奖10分。执笔人负责人计满分，成员折半计分；
③、论著：个人教育教学专著主编10分，副主编5分，编委2分。
注：②、③两项一等的按上述标准计分，二、三等折半计分。
（4）、公开课、专题讲座（10分）
校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。
（5）、教学成绩（300分）
①、基础奖(200分):期末考试学科平均分、及格率、优秀率
1、优秀率
2、后20%五项指标，按学区各项统计分四个等次（每等三名）分别计40分、35分、30分、25分；
②、进步奖（100分）：期末考试各项指标综合排名（折算为平均数，四舍五入）和上一学期相比进步一名计50分，进步二名计70分，进步三名及以上计100分（七年级上学期、退再进到原位不计进步奖）；
③、优秀奖（经费列支）：中考成绩各项指标（以实际公布指标计算）列学区前
三、全县前十的每项指标分别另发奖金500元、300元、200元和1500元—600元；前五个学期达到学区前
三、全县前十的按以上标准的50%计发；
备注：
①、计算基础奖时如果学区、县教研室公布的统计指标不足五项，则进行推算；
②、综合排名原则上以学区范围计算，如达学区第一名后，则按县教研室排名计进步奖；
③、九年级第二学期基础奖、进步奖按中考成绩指标计；
④、担任多级段多门课程的以所学专业课程或所任主要课程为计分依据；
⑤、音、体、美、劳、信息技术等学科老师计均分（体育中考时例外）。
5、工作优秀奖（60分）
（1）、班主任（30分）
A、每学期四项竞赛按名次分别计7、5、4、3、2、0分，B、主题班会已开展2分，未开展0分；
C、班级计划、总结已写2分，未写0分；
D、班主任各项材料记录内容具体10分，不具体5分，不记录0分；
E、班级集体竞赛（指主题班会、黑板报、手抄报、法制安全等德育方面）获校级一等奖计3分，二等奖计2分，三等奖计1分。
（2）、竞赛指导（30分）
A、一等奖校级一人2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分；
B、二等奖校级一人1分，学区级2分，县级3分，市级4分，省级及以上5分；
C、三等奖学区级一人1分，县级2分，市级3分，省级及以上4分。
注：
竞赛指导指语、数、英、科、社（思）等学科，一科一学期限二次；校级获奖等级一次竞赛限计1人次；音、体、美、劳、信息技术等学科的奖励参照学区、县市标准。
6、超工作量按下列标准先行列支：
（1）、值周、值日一天20元；
（2）、超课时、代课一节12元，早午晚自修课一节8元；
（3）、监考一场20元，评卷一天50元；
（4）、课外活动一节（次）8元。
（5）、值班一天40元，加班一天50元，夜间加班一小时10元。
（6）、班主任课间操、住校生管理到岗率达90%及以上的每月发50元，达不到比率或未深入工作的不发，不足50%的按月扣30元（公差、请假的计到岗）。
（7）、其它一些临时性的超工作量另行规定。
(二)、学校奖励性绩效工资的核算办法（计算公式）
本学期全校奖励性绩效工资总额—超工作量列支部分
每教师绩效考核得分
本学期全校绩效考核得分总和
×+每个教师的超工作量金额=教职工个人奖励性绩效工资
（三）、奖励性绩效工资核算的有关规定
1、在师德师风方面，凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到诫勉谈话、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核个人总分的10%、20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。
2、有下列情形之一的，根据有关规定和学校的实际情况酌情扣发奖励性绩效工资：
（1）病假累计超过两个月以上，事假累计超过一个月以上的；
（2）工作量、出勤率未达到规定要求的；
（3）缺乏大局意识，不服从学校工作分配的；
（4）侮辱、体罚学生，造成不良后果的；
（5）造成教育教学事故的；
（6）违反效能行风建设被处理的；
（7）有“三乱”行为被查处的；
（8）不按时完成上级交办任务的；
（9）其他情形奖励性绩效工资应扣发的。
3、有下列情形之一的，不列入奖励性绩效工资考核，不得参与奖励性绩效
工资分配：
（1）一学期旷工累计达5个工作日的；
（2）解除聘用合同的；
（3）停发工资的；
（4）借调在教育系统之外的；
（5）未承担任何教育教学工作的；
（6）其它情形不能享受奖励性绩效工资的。
四、奖励性绩效工资考核工作的组织领导与监督
1、成立奖励性绩效工资考核工作领导小组
组长：潘建军
成员：徐鑫潘莉莉潘国强王万贵潘纪林潘时益
2、学校行政管理人员奖励性绩效工资发放系数标准
视学校行政管理人员的工作情况确定考核系数，副校长：0.8-1.2；中层干部：0.8-1.1；计算方法是：考核系数×（考核项目的本人得分总和）+本人超工作量部分所得。
说明：
1、所有奖励根据学校的规定执行；
2、名优教师取最高称号分值，不累计加分。教坛新秀35周岁以下，教坛中坚36—50周岁，教坛宿将50周岁以上；
3、学科评奖（优质课、基本功、教学设计、课件制作、说课等）、公开课、专题讲座、论文（案例、课题、论著）获奖（发表），同一项目取最高等
级，不同项目根据获奖（发表）等次酌情累计加分（以发表或文件发文
时间为准）；
4、教学常规评估标准参见《温州市农村中小学教师“教学规范达标”评估“（修订）》；
5、年满57周岁的男老领导和年满52周岁的女老领导，在教学常规方面予以适当照顾。其对象可以不参加教学常规检查考评，取其他全体教师这
方面的平均值。或者其对象自愿参与教学常规考评，则酌情降低要求予
以照顾。
然而，义务教育阶段的教师绩效工资考核毕竟没有先例可以追寻，盲目
照搬的绩效工资制度也难免有“水土不服”的忧虑，因而我们还要不断探索和完善绩效考核办法，努力提高绩效考核的科学性，使绩
效考核公开、公平、公正，从而充分发挥绩效考核的引导、调控，反馈作用。
永嘉县岭头中学
2011年10月10日
第五篇：教师绩效工资考核实施方案
的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。
三、实施对象、时间
本校全体在编在岗已聘的正式教师；从2011年1月1日起实施绩效考核兑现绩效工资。
四、考核实施方案
教育教学一线教师考核。
从学校奖励性绩效工资总量中提取10%设置教育教学质量奖。按德能勤绩四块考核，满分100分（个人奖励=奖金总额+总得分×教师个人考核得分）。
1、德（20分）
A、扣分项目
（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。
（2）、出现下列情形的，视情节扣3—5分：
1、体罚学生造成后果严重的；
2、因排斥差生导致学生流失的；
3、工作中因违反规定造成责任事故或后果严重的；
4、在从事专项工作或临时性工作中有违反有关纪律的。
（3）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。
（3）请事假一天扣0.2分，请事假一节扣0.1分
（4）请病假每天扣0.05分
4、绩（45分）
A、基本得分（45分）
（1）学科总均分（22分）
第一名记22分，每低于上一名次0—3个名次依次减考核分1分。
（2）学科优均分（18分）
学科优均分的计算，首先务必按应考学生总人数前1/3（统定评比人数）的成绩划线，求出班级各学科优均分，最后进行评比，并计算考核分，即获第一名者记18分，其他名次以2分分段计算，每低于第一名0.1—2分者依次减1分。
（3）进步分（5分）
班平均分和优均分相加所得成绩在前一次的基础上每相应提高0.1—2分记考核分1分，然后以2分段，累加计算，满分以5分为限。
B、加分项目
晚上辅导学生上自习的加5分。
五、组织领导与监督
1、成立绩效工资考核领导小组。
组长:刘艳军
副组长：刘美荣
成员：杜艳珍、陈小琴、马艳香
2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
陈家湾乡长焉小学