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对中国铁建三级公司人才流失现象的思考
作者:雷雪英
来源:《今日财富》2019年第06期
当前,中国铁建三级公司人才流失现象较为严重,流失率基本达到员工总数的20%—30%。一线青年员工是流失的主体,且呈逐年递增趋势。分析人才流失现象成因,探索人才管理模式,遏制人才非正常流失现象,十分必要。
一、人才流失现状及危害
人才流失主要有三个群体:一是企业中层管理干部;二是专业技术及管理骨干员工;三是入职一至三年的一线青年员工。一般流向是同行业效益较好单位,也有业主单位。其中,一线青年员工是流失的主体。
人才非正常流动,不同程度影响企业发展和业务的正常开展,企业不但需承担流失人才的培养成本,还需承担各项损失。管理人才的流失,造成经营理念和外部关系中断甚至管理层的瘫痪;专业技术人才的流失造成企业核心技术的流失或者研发项目中断或夭折;一线员工大量流失,造成人才断档,施工进度和安全质量影响严重。人才离职的蝴蝶效应,会使在职员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。此时,假如企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪累积较严重,极有可能发生集体离职潮,祸及企业全面。更为严重的是,人才流失到同行或竞争对手方,对企业的伤害更是致命性的。
二、人才流失原因分析
受内外部因素共同影响,人才流失有多种原因。
(一)薪酬待遇因素
近年来,随着社会经济的飞速发展,全社会薪酬水平总体不断上升。三级公司因受薪酬总额的管控,对薪酬没有话语权;加之薪酬体系不科学,平均主义依然突出,薪酬与市场脱轨较严重。随着行业竞争的放开,在完全竞争状态下,中介单位和猎头公司以重金吸人,导致大量骨干员工流失。
(二)行业特征因素
建筑业务性质及构成,注定条件艰苦且流动性大。员工需长期驻守偏远工地,环境恶劣,危险系数高;时间短则数年,长则数十年。一则,青年员工多为独生子女,无足够坚定的意志,未做好长期吃苦的准备,在同等条件下,他们更愿从事距离城市近、劳动负荷量小和较为
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