篇一：县域人才工作调研内容
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导语】?才是我们这个社会所需要的，那么你么知道?才?作调研报告怎么写吗？以下是整理的?才?作调研报告，欢迎阅读！【篇?】?才?作调研报告 为深?推进“草原英才”?程和“?才强旗”战略，为?才制度机制改?提供决策依据和智??持,xxxx党委组织部通过实地?访、数据统计、座谈交流等?式，就健全?才引进和评价机制?作进?专项调研，现将有关情况报告如下。 ?、基本情况
“xxxx”以来，xxxx??民族边疆牧区实际，全?实施“?才强旗”战略和“草原英才”?程，在科学规划?才发展、盘活现有?才资源、提升借智引??平、拓宽成才?才渠道等??进?积极探索并取得较好?作成效，营造了良好的?才引进?作环境氛围。?前，xxxx共有党政?才、专业技术?才、乡??才以及党政后备?部、编外管理?员、?校毕业?六项服务志愿者等储备?才四类，其中：党政?才中具有研究?学历10?，占1%，?学学历601?，占59%，?学专科学历341?，占33%;35岁以下219?，占21%，36-45岁362?，占36%，46-55岁376?，占37%。专业技术?才中具有正?级职称7?，占0.5%;副?级职称278?，占18%;中级职称560?，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进?民建、临床医学、民族学?层次?才3?;陆续考录选聘农牧、林?、卫?、教育等专业?校毕业?117?，储备各类?才781?，其中：从?中专毕业?中考录编外储备?才538?;发现和培养乡??才634?，其中：科技?范户314名，其他各类技能型?才125名。 ?、主要做法 结合xxxx实际，不断建?完善有利于?才引进和发展的激励保障机制，对想?事的给机会，能?事的给岗位，?成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“?才”，形成了??知识结构较为合理、辐射带动能?突出、符合地区发展需要的?才队伍。
(?)注重氛围营造，通过优化环境聚集?才。?是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘??员管理暂?办法》、《xxxx科级后备?部管理办法》、《处级?部联系?才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗?才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确?作?标、量化分解任务、落实?才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重?项?和重点产业?才培养等10??才发展重点?程，落实?才投?优先保证等5项?才发展政策，建?健全了?才发现使?、?才流动配置和?才激励保障等常态化?作机制。?是加强氛围营造。努?营造“?愿景?舞?，?事业拴住?”的浓厚社会氛围，积极?励各类?才??岗位?事创业，对教育、卫?、医疗等?线?才在政治上?看?眼，?活上关??些，福利待遇??照顾?点。对?主创业?才，在市场准?、资?扶持和项?审批推介等??倾??持，设?“?站式”、“?条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务?平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管?才原则，动态调整充实?才?作领导?组成员单位，明确26个责任单位?作职责，强化?才综合协调管理，形成了旗委统?领导，党政齐抓共管，社会?泛参与的?作机制。充分发挥组织部门在?才?作中的牵头抓总作?，逐年制定?作要点与?标任务，确保?才?作措施有效落实。建?旗党政联席会议专题研究和听取?才?作汇报制度，及时研究解决?才引进和?才管理??的困难问题。
(?)注重量体裁?，??发展需要引进?才。??我旗“xxxx”?标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项?、?业园区等载体平台，积极引进?层次管理和技术应??才，切实增强了?业经济战线后备?量。以展?民族区域特??化为载体，??发展旅游经济和现代服务业，积极引?服务业专业化?才。围绕???好“柔性政策”，适时引进我盟医学专科?夫1名，聘请中??学在我旗做课题研究的博?研究?担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进?民建专业?才担任住建局副局长。结合草原?态建设与保护，主动与区内外?校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原?态保护??专家?驻我旗。根据专业?才需要，加强与?治区有关?校的沟通联系，通过?才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林?、卫?、教育等专业?校毕业?117?，其中教育系统本科69?、农牧业系统本科21?、卫?系统本科9?、林?系统本科13?、其他部门本科5?，进?步促进了?才队伍框架结构的优化和完善。
(三)注重统筹协调，不拘?格使??才。坚持德才兼备、以德为先的选???标准，充分发挥职能优势，合理配置?才资源，从三个层?推动各项?部?才?作制度落实。在党政?才层?，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能?培养“三结合”模式，动态调整副科级后备?部61名;结合旗、苏?镇两级党委换届，采取“四推?决”和公开选拔?式，公开选拔23名副科级党政?才。从专业技术?才层?，??推进事业单位聘?制改?，注重在各级班?中配备专业技术?才，2018年公开选拔12名专业?才充实到教育、医疗卫?、财政等专业性较强的部门?作，?前全旗各级领导班?均保持?少有1名专业技术科级领导?部的?标。从乡??才层?，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班?成员23名，担任苏?镇长助理，协助推进牧区?作，拓宽嘎查乡??才成长成才渠道;采取公开考录?式，积极吸纳?中专毕业?到基层?线创业。采取上挂下派、岗位交流等?式，提升各类?才素质能?，近年来先后选派12名?部到区内外挂职锻炼，选派123名?部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导?部岗位交流?达到60%以上。启动实施“牧区乡??才培训”?程，进?步加?乡??才技能培训?度。xxxx年对113名致富带头?、牧业合作社领头?进?系统培训。加?乡??才发掘和培养?度，整合涉牧资源，加?创新创业类乡??才的培养宣传?作，集中发现和培养了刘国民等?批具有发明创造专利的乡??才。 三、存在问题
(?)?才队伍结构不尽合理。?前，我旗党政机关具有研究?学历?部仅有10?，占全旗党政机关?部的1%;事业单位具有正?级职称的7?，仅占全旗专业技术?才的0.5%;我旗传统型专业?才较多，?经济社会发展急需的经济管理、矿?机电、?融、企业管理和?新技术??的?才?较短缺，?层次?才?部分集中在?政事业单位，企业中的本科以上学历?员和
具有?级职称的?才少。
(?)?才外流问题?较突出。尽管近年来出台了?系列?才?作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对?层次?才的吸引?，致使有些?专业?才、?学历的年轻?才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送?校?源为350?左右，?回旗备案登记的?校毕业?仅有150?左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中?级职称、本科以上学历、企业专业技术?才及业务??等??的?才，也通过正常调离、辞职、?动离职等“显性”?式外流。
(三)?才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。?才认定标准依据过于宏观，有些?才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡??才、民族?化传承等??的能?巧匠没有统?的认定标准。机关企事业单位?多采取评审?式，重学历、轻能?，存在着?定的论资排辈现象。优胜劣汰的?才管理机制不够健全和完善，造成专业技术?员职称评定?作不尽合理和规范，导致有近90%的中?级?才与初级?才做着同样?平的?作，造成了?才闲置和?才浪费。 四、政策建议
(?)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好?才发展规划。要按照“党管?才”要求，根据我旗经济社会发展需要，?先要认真做好?才资源状况的摸底和?才需求的预测?作，制订和完善?才规划，明确?作?标，提出有?度、可操作的?作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及?标要求来规划?才。要充公发挥我旗的?较优势，以培养适??才为主，努?改善?才环境，积极引进急需的?才和智?。要围绕素质能?提升这?关键，切实加强党政机关?部的培训教育?作，转变教育模式，创新培训?法，努?建设??能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的?素质领导?部队伍;要着眼于提?我旗企业综合竞争?，加快培养造就?批具有创新精神和创业能?的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全?推进?康建设和应对激烈?才竞争的需要，重点选树?批具有较??平的学科带头?，抓紧培养和造就?批急需的专门?才和专业?才，积极选树培养?批乡??才。
(?)着眼于增强县域经济综合实?，科学性地引进?才智?。进?步健全科学开放的?才吸引机制，积极实施“构筑?才资源?地”战略，实??才“柔性流动”政策，开启吸引各类?才创业的“绿?通道”，吸引??批?学历、?潜?、低年龄的?层次?才。?先，要??引进和吸收?学本科以上学历的?才以及经济发展急需、符合产业发展?向的?才，尤其围绕产业结构调整和?新技术产业发展，??引进?岸贸易、卫?、教育、农牧业等领域紧缺的创新型?才。其次，进?步拓展发现?才和吸引?才的途径，特别是要综合运?市场招聘、?校对接、公开考录、定向培养等?式，努?消除?作盲区，弥补?作短板，将各类?才直接吸纳到我旗?作。第三，要创新?才引进?作?式?法，通过项?引才引智，积极吸引旗外?作成果到我旗实现属地转化。第四，要进?步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建?协作关系，利?先进地区管理经验、资?技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养?才。
(三)着眼于?才引进?作的可持续，系统性地做好环境优化。建?健全?才激励机制，进?步完善?才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖?才制度，?幅度地提?相应经济?活待遇;建??才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技?员和?层次管理?员实?重奖。提?专业技术?才的社会政治地位，注意做好专业技术?才的教育培养?作，在党代会、??代表和政协委员中，适当提?专业技术?才的?例;坚持经济和社会发展重?决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作?。推进事业单位分配制度改?，制定收?分配向?才倾斜的优惠政策，实?灵活的津贴、补贴制度，提??才的保险和保健标准，切实保证?才的物质?活待遇不断得到提?。建?和完善促进?才流动的有关制度，进?步消除?才流动的体制性障碍，打破?才?份、所有制等限制，探索多种?才流动形式，加快建?和完善养?保险、失业保险、?伤保险和医疗保险等制度。加??才?作宣传?度，切实保护好现有?才，尊重?才成长规律，动员社会各??的?量关??才?作，?持?才?作，进?步完善?才?作的政策体系和法制环境，努?营造尊重劳动、尊重知识、尊重?才、尊重创造的良好?才?作氛围。
(四)着眼于健全完善?才评价体系，长效化地做好政策保障。建?以岗位职责为基础，以品德、能?和业绩为导向，科学化、社会化的?才评价发现机制，完善分类评价?才标准，克服唯学历、唯论?倾向，突出以实践和贡献评价?才。?是健全完善技能?才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能?与?作业绩;在评价机制上，以专业评价与?业认可相结合，推进评价?式的多样化。?是健全完善党政?才综合评价机制。建?健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗?服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建?相应评价考核机制，突出政治表现、?作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位?员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这?关键，突出?问责任制、办结制、服务制、责任追究制落实情况的评价考核，以?作效能作为?才评价的基础性内容。四是健全完善乡??才综合评价机制。??我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进?步细化牧区乡??才标准依据和资格条件，探索社会化的乡??才和能?巧匠认定评价机制，构建牧区实??才评价制度。四是健全完善紧缺?才综合评价机制。在我旗畜产品精深加?、有??属采选冶炼、煤化?、?岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加?“借船出海”?度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业?才参与相关?作，以及定向考录培养当地?中专毕业?等?式，努?实现成果就地转化并发现和培养?批紧缺型?才。【篇?】?才?作调研报告 按照县委?才办的要求，为切实掌握我局?才队伍的基本情况和?才?作现状，找准我局?才?作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展?才?作，现将调研情况报告如下： ?、***局?才队伍的基本情况
***局现有在职?员共108?，其中?政编17?，机关?勤2?；事业编69?，?勤6?；公益性岗位8?；临时?6?。***局机关在职?部队伍中，从?化程度上看，?学本科及以上学历（?多为在职学历）50?，占46.3%；?专及以下学历58?，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27?，占25%；35-45周岁38?，占35.2%；45周岁以上43?，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39?中，?级职称11?，中级职称9?，初级职称10?，?职称9?。 通过以上统计资料，可以看出我局的?才队伍存在以下?个??的特点： ?是初始学历层次不?。研究?3?、?学本科47?，?本以上学历共50?，占总?数46.3%。但除了近年新录??员，毕业于全?制院校?专及以上的不多，?多数?部是通过在职教育取得的成?学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不?。多数?员的?学能?相对较低，?些?部甚??作以后就没有再接受过更?学历的深造。 ?是?员?化，梯队结构不合理。35周岁以上?员81?占75%，成为我县***系统的中坚?量，但35岁以下?员仅有27?占25%，新鲜?量补充不?。 三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39?中，?中级职称20?，情况总体良好。但初级职称及?职称?员19?中多数为35岁以后新进?员。年轻新进?员的专业技术能?及职称有待提?。 ?、?才?作中存在的问题 ?是机制不够健全，?才难引进，?层次?才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27?，占25%，占?较低；从?化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全?制专业?才较少，尤其是研究?及重点?校专业?才，?层次年轻?才缺乏。现有?才聘?机制对?层次?才缺乏政策倾斜，没有稳定的?才引进体制，事业单位没有?薪聘请?层次?才的标准或先例。县?没有出台具体可?的政策措施改善有突出贡献?才的?活待遇等??问题，在?才引进时，部分?才有?活??如住房、就医、??上学、社保、职称等??的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺?才更愿意到交通便利、?活条件更好的地?去，导致出现?层次?才引不来以及引进的?才易流失问题。 ?是?才评价和竞争激励机制不健全。由于?才评价和竞争激励机制不健全，绝?多数?才的?资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与?得多和?得少没有关系，与贡献??没有关系，?作能?强的?员承担的?作任务重，?在推荐提拔使?、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，?部分看资历、看职称，致使?部分?才消极应付、混资历。 三是?才培养机制不健全，培训?作有?缺。从调查情况看，所有***?部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，?部的所想与所为有?定的出?，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有?部分原因是?员少，?作量?并且培训名额少，导致很多?员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训?都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了?部的岗位能?、创新能?培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。?前，中层?部和业务??是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层?部和业务??整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的?不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训?作的开展。由于培训?作上的这些?缺导致在培养?才??后劲不?，难以在系统内形成?才养成的长效机制。 三、关于提升?才?作质量的思考 ?是重视教育培养，提?现有?才队伍素质。要将?部教育培训?作列?***?作的议程，建?***?部教育培训?作的长效机制。 （1）根据***?部的??需要，量?定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建?全覆盖的培训模式。可以将有培训需求??作?有需要的?部选派参加级别较?的培训、到做得好的值得借鉴的地?实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或?作?员结合培训和?作实际开展讨论，切实做到“学以致?”。减少全系统的?范围培训，切实了解?才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的?部培训，这样既可减少对正常?作的影响，也可少占?员?休息时间。 （2）?励?部?学，在单位的学习制度中要明确?励?部参加?学考试、职称考试、函授教育等，激励?部的?我学习意识，变单位要我学为我??要学； （3）建?分享交流机制，提?学习积极性。对系统内好的?作?法，创新的?作思路等进?分享交流。可以采?交流分享会的形式，提出???作中、学习上遇到的问题，分享好的?法、?作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利?微信群等平台，定期就某?学习内容进?讨论，及时将??想分享的好内容进?交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。 多举措并?，完善培训机制，不仅要重视培训?作，更要做好培训?作。通过学习教育，全?提?现有?才队伍素质，在现有?才资源下创造更?的?才效?。 ?是推进机制创新，吸引?层次?才。希望相关部门探讨研究、着?制定急需紧缺?才引进办法和?才引进优惠政策，配套引进?才的?资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等??的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多?才来安家落户、创新创业。 三是完善?才信息库，统筹使?好各类?才。
（1）完善?才信息，形完备的?才信息系统，?便根据需求调配?才，将合适的?安排到合适的岗位，程度发挥?才的价值，解决单位的??需求，形成统?有序、功能健全、开放灵活的?才公共服务体系，为?才发展提供优质服务。 （2）要知?善任，根据?才特性多样化的特点，遵循?才成长的规律，打破常规选??才。对现有各级各类?才按所学专业、个?特长等进?归门别类，对考录、聘?的应、往届毕业?，按专业分配?作岗位，切实解决学?所?、??所专、专业不对?的问题，做到?尽其才，才尽其?。 （3）要敢?善?，希望出台更为健全完善的??政策，打破?才使?的条条框框，把品德、知识、能?和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯?份，及时发现?才，?胆使?各类?才，不拘?格选拔?才、?好?才。 （4）要匡正导向。在?才的聘?、职称评定、福利待遇分配等??，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树?“唯发展论英雄，以实绩??部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位?”的导向，对贡献突出的各类?才压担?、给位?，及时调整空谈误事、庸懒散浮、?作打不开局?者，激励各类?才?胆?事创业，争创?流业绩。【篇三】?才?作调研报告 实施东北??业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对?才的需求产?的重?影响,这样的影响将会从三个??体现出来:?是?层次?才的需求数量有了很?的提?;?是?层次?才的需求结有了很?的影响;三是?层次?才的整体素质要求更?了。 ?、?前?才需求现状 尽管东北三省在中国国民经济整体中占有?较重要的地位，但东北??业基地的发展现状不容乐观。制约东北??业基地发展的主要因素之?是缺乏?批的?素质的现代化?才。?前?是企业中的?作?员很?部分的?化程度偏低，还有?部分并不是从事的??所学的专业，缺乏专业的理论知识。?是东北??业基地对很多岗位都需要?学历有技术的?才，主要可以划分为4个类型，办公室?秘管理?员、财会专业、会外语商务营销专业、技?学校毕业?。三是??东北??业基地与择业?学?“两头凉”的状况.东北??业基地缺少专业技术?才，也有??愿望，却对刚毕业的?学?取排斥态度，不愿招收?学毕业?。?学?虽然就业困难，但也不愿意到?公企业去?作，双?形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。 ?、东北??业基地?层次?才队伍建设中存在的问题
(?)新专业的建设滞后 东北的??业基地所需的专业?才需求，在?定程度上存在很?的有针对性。?这些?才的在学校的教育并没有?够的针对性，特别是?些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说，?校教育课程开发的速度较慢，对于专业??的改造和设置也都不尽跟得上东北??业基地的发展步伐。
(?)?学?和东北??业基地“两头凉”现象 对于很多?学?来说，在东北??业基地就业，待遇?较低，条件也?较艰苦，和机关事业单位等?起来缺乏吸引?。?对于东北??业基地来讲，他们认为?学?吃苦能?不?，办起事来随?所欲，再加上?些?学?缺乏?作经验，进??作状态的速度较慢。 三、优化学科建设的思路
(?)优化、盘活内部?层次?才
(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则 以能?的建设作为总体核?，做好?层次?才队伍?标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成??具有优良的素质，且数量充?，种类和结构科学合理，能够动态发展的?层次?才队伍。
(2)坚持超前的规划和动态的调整原则 以科学的指标来统筹各个种类?层次?才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则，对?层次?才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进?科学合理化的调整。确保?层次?才队伍具有科学合理的整体结构，实现?层次?才队伍个体的素质较?、整体的结构优化、进出更替井然有序、作?发挥得突出明显，实现?层次的?才队伍总体的建设?平和全市的经济社会发展需要相互协调。
(3)坚持合理的配置并盘活存量的原则 要在不断加?对?层次?才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的?层次?才，盘活已有的?层次?才队伍，保证效益的化，继?在的程度上减少?层次?才资源的浪费和流失。同时要谨慎?且科学合理的处理?揽?才同量才使?两者之间的关系，特别要注重发挥好已有?才的创造活?，保护他们对于创新的热情，?励其创新和实践，同时重视对那些本?具有发展潜质但当前尚未脱颖?出的本??层次?才的帮助和扶持。
(4)坚持搭建平台和统筹选拔的原则 为了避免对于?层次?才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单?和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的?才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能?哦扩?民主，统?选聘标准，在综合考量的前提下，竭?的为那些想?实事、能?实事和能?成事的?，创造能够成就??和社会事业的条件环境，为这些?搭建施展??才华的舞台。
(?)与地??校合作，明确专业建设要求 针对东北??业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地??校进?密切合作，从根本上解决这个问题。东北??业基地要协助地?院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北??业基地发展的步伐。务必要以应?能?的培养为基础，从?进?对课程的设置。加强?才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能?的培养，安排课程中的重要内容。根据东北??业基地的改造对?技术?才的需求，分析?技术岗位群体和?般技术岗位群体之间不同的要求,学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，???是为教育培养与社会职业紧紧相关的?才?设置的，另????是为培养相应的学科承担?才从?设置的。所以，地??校应该以学科的建设为基础进?各个专业的分析和建设，以与??业基地紧紧相关的职业需求为?标，结合地?发展实际所需，教育培养应?型?才。
1.坚持把为地?经济和社会发展服务作为?才教育培养第?宗旨，合理科学的进?各项专业设置建设，本地省教育厅在《关于进?步深化?等教育教学改?，为加快新型?业化进程提供?才服务的若?意见》当中指出的“?校要调整专业设置结构，?定要根据全省的经济社会发展并加快新型?业化的产业体系构架对各类的专业?才的要求，密切和社会??单位联系，有针对性地设置专业和调整专业?向”，这就需要要求本地的省地?院校，在设置专业的?作上要把服务于地?经济作为?作主线，积极地创办、开设本地的省???业基地急需的络信息?程和电?机械?程、软件?程以及?物技术等各项新兴专业，来为本省??业基地发展，教育培养其所需的各门各类的?层专业技术?才。
2.?校?才的培养，实践教学肯定是?个重点，加强课程体系建设。为当地?校提供?校所需要的实践教学基地的建设。应?型?才的培养应该着眼于地?经济发展?向，结合社会实际，针对本地省的?化?业、绿??品和装备制造，以及能源?业和医药?业这些??业五?基地的各?特点，???通过和东北??业地基联合，在?校内建?相关研究所或研究基地，东北??业基地联合提供资??持，学校则提供?才?持，为企业和社会的发展进?共同地科学和研究，致?于把科学技术转化为实际的?产?，努?为??业基地的持续发展提供智?和??以及?新科技的多??援;在另???，东北??业基地可以和学校签订协议，建?实践教学的基地，为?校的学?提供?些实习和实践的劳动?作岗位，把学校作为企业的研究、发展提供?才和技术的坚实?援，共同为本省??业基地的发展培养应?型技术?才做出??的贡献。
篇二：县域人才工作调研内容
关于县基层农业专业技术人才队伍建设情况的调研报告
近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。
一、基层农业技术人才队伍现状
近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。
三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。
四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。
二、主要做法
一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民
XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社（龙头企业）+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社（龙头企业）的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
摘要通过对湖南省长沙县农业科技队伍建设现状的实地调研得出以下结论：长沙县在岗农业科技人才队伍年龄结构呈现老龄化趋势，35岁以下农业科技人才严重不足，出现断层现象；受教育程度整体偏低，但近年来大专、本科及以上学历人数呈上升趋势，尤其是本科以上学历人员增幅明显；职称结构较稳定，最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”，而中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”；农业主管部门以及农业企业对懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求，但是农科高层次人才的培养与实际需求出现脱节现象。
关键词县域；农业科技人才队伍；建设现状；调查分析；湖南长沙
中图分类号F323.3文献标识码A文章编号1007-5739（2016）12-0309-02党的十八大以来，中央作出了加快发展现代农业的战略部署，但人才的短缺已成为阻碍其发展的“拦路虎”之一。各级农业主管部门以及农业企业对于懂技术、会经营、善管理的创业型农业科技人才表现出强劲的需求。湖南省作为农业大省，农业资源非常丰富，但是在农业产业化开发方面相对落后，需要加强现代农业产业技术体系建设和农业生产关键技术攻关，这直接有赖于农业科技人才队伍建设。而县域农业科技人才队伍作为基层农业科技工作人员的中坚力量，由县到乡镇再到各个村以及各个农户，是农业技术推广应用的最终也是最关键环节，县域农业科技人才队伍建设对我国现代农业发展起着至关重要的作用。本文通过对湖南省长沙县的实地调研和访谈，试图了解其农业科技人才队伍建设的现状以及存在的问题，为进一步完善农业科技人才队伍建设提供参考。
湖南省长沙县位于湖南省东部偏北，是典型的城郊型县，交通便利。长沙县总面积为1996.66km2，总人口为103.78万人，其中农业人口为69.7万，城市化率为57.42%。属中亚热带季风湿润气候，气候温暖，四季分明，雨量充沛，雨热同季，全年无霜期300d左右，不存在永久冻土。耕地面积为58047.08hm2，园地面积为2711.12hm2，林地面积为88161.52hm2，草地面积为516.84hm2；森林覆盖率42.5%，林木绿化率48.04%，活立木总蓄积371万m3。长沙县既是省级农业创新示范区，也是国家农业部认定的第一批国家现代农业示范区[1-2]。
1长沙县农业科技人才培养条件及人才队伍结构数据分析
1.1长沙县农业科技人才培养条件
长沙县现有3所省级农校，4所市级农校和8个市级示范农科教中心。自2008年以来，县农广校（县农科教办）以县农业广播电视学校（县农科教办）为龙头，涵盖省、市、县、乡镇、村、组各级
培训体系，全县有省级示范农校3所，市级示范农校4所。农民教育培训基地305个（其中县级2个，乡镇22个，村级274个，组级3个，龙头企业5个）。讲师团教师46名（其中专家型的教师14人，基层技术员及专业教师系列20人，农民行家系列12人）[3-4]。
1.2长沙县农业科技人才队伍规模和结构
笔者通过对长沙县农业局进行实地访谈，结合长沙县近3年的农业科技人才相关数据做如下整理分析。
1.2.1长沙县在岗农业科技人员年龄结构分析。由表1可以看出，2012―2014年，在岗农业科技人员数量波动较小，2013年因个别乡镇农业综合服务中心合并，人数稍有下浮；2014年在岗农业科技人员数量有所回升。从年龄结构来看，35岁以下的在岗农业科技人才数量虽有增长，但仍为个位数，年轻的农业科技人才严重不足，出现断层现象；35～45岁和45～55岁的2个年龄阶段的农业科技人员是在岗农业科技人员的中坚力量；55岁以上在岗的农业科技人员在各年份和各年龄分层中占比最高，反映出在岗农业科技人员老龄化现象较严重，也从侧面反映了从事农业人口的老龄化趋势。
1.2.2长沙县在岗农业科技人员受教育程度分析。由表2可以看出，当前长沙县在岗农业科技人员中高中和中专学历层次的人员占到了全体人员的半数；大专、本科及以上学历层次的人员数量总和整体低于高中/中专学历层次的人员数量；但高学历人员数量逐年增长。可见，长沙县在岗农业科技人员的受教育程度总体偏低，但大专、本科及以上学历人群2012―2014年人数总和占总人数百分比分别为40.74%、55.38%、42.67%，呈现增长趋势，尤其是本科及以上人数2012―2014占比分别为19.75%、30.77%、28.00%，增幅明显。
1.2.3长沙县在岗农业科技人员职称结构分析。由表3可以看出，2012―2014年长沙县在岗农业科技人员的各职称层次人员数量比例稳定，2013年高级职称人数的变化主要是由于2013年因个别乡镇农业综合服务中心合并重组以及部分高级职称人员退休带来变化。总体而言，2012―2014年高级职称的人员百分比分别为23.46%、10.77%、17.33%，总体呈下降趋势；2012―2014年中级职称、初级职称人员总数百分比分别为50.62%、60.00%、54.67%，总体呈上升
趋势，但人数分别为41、39、41人，总体没有变化；而2012―2014年助理级和技术人员总数百分比分别为25.93%、29.23%、28.00%，总体呈上升趋势，人数分别为21、19、21人，总体没有变化。可见，长沙县在岗农业科技人员职称结构较稳定，其中各职称人数中，中级职称人数最多，其次是高级职称和技术人员人数相当，使得最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”，再次是初级人员数，而人数最少的是助理级人员。而助理级人员也正是35岁以下年轻人居多。2012―2014年中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”。
2长沙县农业科技人才队伍建设访谈分析
为了进一步了解长沙县农业科技人才队伍建设现状，针对农业科技人才队伍建设中一些常见的问题，笔者对长沙县部分农业科技工作人员进行了深入访谈，访谈主要涉及长沙县对农业科技人才的培养情况、农业科技人才管理体系、农业科技人才的素质要求、考评与奖励政策等相关问题。现将访谈的主要内容总结如下。2.1省政府高度重视县域农业科技人才队伍建设
湖南省是传统农业大省，为发展现代农业，湖南省政府高度重视各区县“三农”的发展，而农业科技人才队伍建设是发展“三农”的关键。省政府对各县、各乡镇的农业科技在编人员进行整改，推行组建农业综合服务中心。当前，农业科技人员的选拔参照公务员的考核标准进行，考核通过者才能上任工作；长沙县农业局及其各乡镇农业综合服务中心根据农业科技人员1年工作的业绩表现给予相应的奖励。近年来，农业科技人员待遇逐年提高，在岗农业科技工作人员的薪酬福利水平与公务员水平持平。但在各乡镇的农业综合服务中心，出现在编人员不在岗和其他部门工作借调的现象。
2.2长沙县农业科技推广培训情况
省政府每年为各区县农业科技人员培训提供财政支持，长沙县农业局根据年初各乡镇上报的农业相关学习需求进行汇总和统计，统一由县政府安排培训事宜。但因为实际条件的限制，培训时间一般较短，培训学习提供的实践型学习较少。长沙县农业局组织新型农民职业培训课程，政府为参与培训的农民提供每人1000～3000元不
等的培训费用。但新型农民职业培训出现的问题在于培训人员多针对于农村合作社负责人或技术人员，对培训人员的文化素质要求高，对农民群体的适应性有待加强。长沙县农村劳动力外出就业人数高，普通农民接受新知识、新技能的程度较低，很多普通农民也不愿意参加培训，多数是在进行农业生产中出现问题时才会愿意寻求相应的帮助，所以使定时定点的培训所起到的作用和实效有所限制。因此，农业科技人才在技术推广方面要更多为农民提供经常性的“咨询”指导工作，技术要走进农民的田间地头，这是对农业科技人才素质，尤其是技术推广类人才的重要素质要求。
2.3长沙县对农业科技人才的需求状况
3结论
首先，长沙县农业科技人才培训体系完善，但与高校科研院所联系不够紧密。拥有省、市2级农校7所，形成以县农业广播电视学校为龙头的县乡镇村组各级培训体系，其中以村级为主体的农民教育培训基地274所，培训基地农业科技人才为农户提供的是固定时间、地点的培训，但是农户需要的是田间地头遇到问题时及时的“咨询”服务，这使得农业科技人才提供技术服务的方式与农户本身实际需求之间存在方式上的不匹配现象，所以需要探寻及时提供技术咨询的方式、方法，比如电话、网络、书籍，针对年轻农民的微信公众号服务以及入户进田间的技术指导。同时，加强与农科高校科研院所的联系，为农业科技人才提供更多更专业的学习提升机会、加强与高校沟通资源共享，建立“产学研”一体模式，形成双赢多赢格局。
其次，长沙县在岗农业科技人员年龄结构呈现老龄化趋势，35岁以下农业科技人才严重不足，出现断层现象，这需要政策调整和相应的激励措施，否则会形成县域农业科技人才队伍后备力量匮乏的局面。长沙县在岗农业科技人员受教育程度整体偏低，以高中、中专学历占人数的50%以上，2012―2014年大专、本科及以上学历人数呈上升趋势，尤其是本科以上学历人员增幅明显，这为农业科技人才队伍的整体素质提升提供了良好基础。职称结构较稳定，其中各职称人数中，中级职称人数最多，其次是高级职称和技术人员
人数相当，使得最高职称与最低职称之间形成“哑铃状”，而人数最少的是助理级人员。而助理级人员也正是35岁以下年轻人居多。2012―2014年中级、初级、助理级3个职称人员结构形成典型的“倒金字塔”。
4参考文献
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[2]宋华明，余柳，单正丰.现代农业发展与农业科技人才分层培养：问题与对策[J].南京农业大学学报（社会科学版），2014（4）：120-125.
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[4]陈新忠，李忠云，李芳芳，等.我国农业科技人才培养的困境与出路研究[J].高等工程教育研究，2015（1）：135-139.
根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。
一、基本情况
**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
二、主要做法
(一)开展多种培训，努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。
(二)树立典型，带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的"成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济"的人才效应。
(三)依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增
加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。
(四)完善激励机制，激发创业活力
为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。
三、经验与存在问题
(一)取得经验
十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。
(二)存在问题
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。
五、建议
1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造"技术+基地"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。
2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。
篇三：县域人才工作调研内容
关于做好当前县域人才工作的思考
人才工作是关乎县域社会经济发展大局的基础性和战略性工作。近年来，从城市到乡村都已认识到人才工作的重要性，都在人才上下大力气，做足文章，争相引进、培育人才。然而偏远小县相比城市而言，综合竞争力不具优势，因此做好小县城人才工作，必须结合县情实际，以更精准的措施引进人才，更重要的是要盘活本地人才，用灵活的机制培育人才，更真诚的情感凝聚人才，打造经济社会发展的人才动力引擎，推动各项事业全面发展。
一、当前存在问题
一是人才少。主要体现为两个方面。一方面是人才总量不足，高学历、高层次人、创新型人才缺乏，卫生、农业、林业、水利等部门有实际操作能力的技能型人才紧缺，从事经济金融、科技开发的人才更是凤毛鳞角，涉及到高新产业的大型企业多是从外面高薪聘请技术团队，本县的人才力量远不能满足县域各项事业发展的需求。另一方面是人才分布失衡，结构性短缺严重。人才大都集中在县城的党政机关事业单位，乡镇一线和企业拥有人才量不足，分布不均衡。专业人才严重不足。如农业畜牧人才局限于传统产业，服务面狭窄，整体素质不高，不能很好地适应当前乡村振兴战略的需要。
二是育才难。政府、企业对人才开发的投入不足，力度不大，对各类人才重使用、轻培养，缺乏科学系统的培训，普遍缺少基层锻炼经验，知识更新和继续教育投入不足，人才层次得不到有效提高。
三是留才难。人才工作机制不健全，机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制尚未形成，事业人员进步空间狭小，在选用人才方面偏重身份、学历、职务等，职业道德、工作能力、民意口碑在考评中所占权重较低。编制制度不符合当前工作实际，导致富余人员出不去，紧缺人才进不来，影响了优秀人才的选拔使用。现行的考评考核制度不科学、不规范，考核结果与工资、晋升等利益脱勾，“多劳多得”的原则没有得到真正体现，平均主义现象严重，极大地影响了人才干事创业的积极性，导致部分优秀人才外流。
四是引才难。人才整体环境不优，吸引力不大。人口小县的县域整体经济总量规模小，发展速度不快，缺少带动经济快速增长的高精尖项目，基础建设较为薄弱。同时在人才待遇、福利、激励机制、晋升空间等方面缺少吸引力，造成了“外来人才引不进、本地人才留不住”的现象。
二、工作建议
一是树立人才观念。牢固树立“人才是第一资源”的观念，把人才资源当作第一资源，把人才竞争力当作首要竞争力，把人才开发培育工作摆到重要的战略位置，在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。
二是完善人才工作机制。1.用活人才政策。以国家、省、市出台的人才政策为宏观指导，创新政策执行方式，在选拔任用、引才机制、人才培养、管理服务等方面，结合县情实际，制定突破性的具体实施意见和办法，更好地选用人才、服务人才、管理人才。
2.完善竞争机制。以能力和业绩为用人导向，对肯干事、能成事、有特殊贡献的事业人员，应打破身份、学历、职务限制，大胆破格提拔重用，调动优秀人才的主观能动性。
3.改革用人制度。建立干部编制退出机制，让离岗干部和“退居干线”的事业干部腾岗腾编，提供职数空间，把真正做事的干部纳入编制，解决单位部门“无人可用、无编可用”的现状。扩大事业单位用人自主权，建立长期有序、科学规范的增人机制，缓解医疗、卫生、教育等部门的人才断层现象，逐步形成“老、中、青”三结合的合理人才梯次。探索职称制度改革新思路，在有条件的部门实行低职高聘、高职低聘，健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现能上能下、能高能低。
4.创新考核机制。加大职业道德、工作业绩和民意测验在考核中的权重。在人才选拔任用中，增加基层工作经历要求。对县直单位新招录的公务员，建议先到基层一线锻炼3~5年，提高实践能力后入岗使用。开展事业单位绩效工资改革，实行以岗定薪，以绩定薪，加大事业单位对绩效工资的自主管理，提高工作实绩、考核结果与绩效工资的关联度，杜绝“干多干少都一样”的平均主义现象，真正体现“多劳多得，少劳少得”。加大对优秀突出人才的表彰奖励力度，全面激发人才工作的积极性、主动性和创造性。
5.加大乡镇扶持力度。严格落实艰苦边远地区工作政策和待遇，鼓励和引导优秀人才到乡镇、农村基层干事创业，适当放宽乡镇工作人员招聘、晋升等条件限制。同时要限定服务期限，明确权利、义务、违约责任及相关要求，约定在最低服务期内，其他单位不得以借调、协助工作等理由将其借出或调整，减少乡镇人员外流现象。
6.畅通人才流通机制。打破人才身份限制，使当地面向事业编制干部进行竞争性选拔，使部分表现优秀、业绩突出的事业编制干部也能得到提
拔重用。对县直事业单位学有所长，但学非所用的专业技术人员，在保留手续和待遇的情况下，进入企业进行技术指导，发挥专业优势，补齐民营企业技术低的短板，其企业帮扶经历可作为专业技术人员职务晋升的优势条件。对优秀人才的流动手续要适当简化，实行调动手续一站式办结。
7.加强人才管理服务。进一步规范机关事业单位借调人员行为，特别是要减少对教育、卫生等专业技术强的一线工作人员的随意抽调借用。实现规范行政事业单位人员管理，做到人员、岗位、工资三统一。
三是加强人才队伍建设。大力实施人才培育工程，引进或聘请专家、学者和高精尖技术团队，全面培育党政干部、优秀民营企业家及本土新型实用人才，盘活和用好本地人才，提高县域人才综合竞争力。
1.建设继续教育基地。要抓住国家结对帮扶的契机，结合省校共建“十二大基地”行动，联系重点高校、科研院所，共建科研中心、继续教育基地，组织教师、卫生、农林水利等技术性较强的人才继续教育、脱产进修，全面提升教育、医疗服务和科技开发水平。
2.聘请专家学者团队。根据县内巩固脱贫成效和转型发展需要，以本地特色产业、高新精尖产业为载体，引进高级专家、学者和紧缺人才及其团队。
3.培育本地新型实用人才。（1）党政人才。选送有发展潜力的中青年党政领导干部到上级部门挂职锻炼，去重点高校学习深造，加大到基层一线和艰苦岗位锻炼的力度，将继续教育和基层经验作为晋升的刚性要求，锻造一批素质高、能力强、肯吃苦、善成事的党政干部。
（2）经营管理人才。加大对企业管理人才的开发培养力度，组织符合县域产业发展方向、科技型民营企业的董事长、总经理及企业后备人才
外出参加素质提升培训，培养一批具有战略思维、富有开拓精神的优秀企业家队伍。
（3）专业技术人才。加强资金投入，引进重点高校毕业生，充实中小学教育；引进医务工作者，充实医疗集团专业技术人员空缺，助推县域医疗服务能力提升；引进科技人才，加强县域科普力量建设。
（4）高技能人才。整合县内的职业高中及各部门职业技能培训资源，鼓励行业组织、企业和社会力量开展职业培训，培养具有“工匠精神”的高技能人才。
（5）农村实用人才。根据县域特色农业产业发展和脱贫攻坚需要，培养农业种植、畜牧养殖、家政服务、妇女手工制作、电商、物流等产业发展人才。着重培养乡村振兴需要的新型农业经营主体带头人，努力实现村村都有“田专家”“土秀才”。
四是实施人才回引工程。制定优惠政策，通过政策优惠、亲情感召、环境优化吸引关注家乡
发展的优秀人才。加大对回引人才的保障支持力度，在享受落户、住房等优惠政策的同时，在子女入学、配偶就业方面提供相应服务，激发本县籍优秀人才带回资金、技术和项目，推进县域各项事业发展。
篇四：县域人才工作调研内容
关于农村实用人才的调研报告
关于农村实用人才的调研报告
农村调研报告
×县关于农村实用人才的调研报告
当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，各类人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。开发农村实用人才，把农村人才开发作为整体性人才开发的重要内容，通过造就一大批直接为农村、农业和农民服务的农业科技人才和农村乡土人才，为农
民致富、农业和农村社会经济的发展服务，是促进县域经济发展的有效途径，也是真正实现农业增效、农业增收的强有力保证。为适应“三农”发展新形势，进一步做好全县农村实用人才开发，全面促进农业和农村经济的发展，县农业局党委组织有关人员对有关情况进行了调研，现将有关情况报告如下：
一、我县农村实用技术人才开发现状
、我县农村实用人才资源现状。全县农村现有各类农村实用人才人。其中农民技术人员人，获得中高级技术职称的农民技术员人，发放绿色证书人，农业种植果树、蔬菜（包括食用菌养殖）等农业方面人才人，林业包括育苗、花卉等人，畜牧饲料、家禽家畜养殖、兽医等人，水利农田水利、水产养殖等人，农机机灌、机耕等人，经济经济管理、营销大户等人，能工巧匠及其他人才人。
、我县农村人才开发培养。从年代以来各乡镇对农民技术人员开展了种植、养殖业和技艺性培训共计人。今年，我县在实施新型农民培训工程核心户培训的同时，依托农口各部门、农广校等在有限电视频道开办了农民教育课堂，扩大了教育培训力度。举办各类专业技术人员培训班期，参训人员达名，举办农村实用技术培训期次，培训余人。从今年起，依托农广校、职业中专等学校开展了农村人才的对口培训，依托农村党员干部现代远程教育信息网络有针对性地为广大农民提供信息服务，依托本地的“田专家”、“土秀才”带动广大农民进行传、帮、带，培训内容突出农村产业结构调整这一主线，紧紧围绕畜牧、食用菌、名优水果等主导产业开展培训，重点围绕优质肉羊、瘦肉型猪、食用菌养殖、速生丰产杨、苹果、网箱养鱼等农户开展培训，为发展农村经济培养了大批农村实用人才。到今年已建立农村各类经济合作协会个，带动农户加入农业产业化经营。进一步完善了农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审委员会。开展农民技术员职称评定以来，共评定各类农民技术员人。
、我县农村实用人才开发存在的问题。随着我县农业产业化、农业标准化工作进入了快车道发展，迫切要求实现农业的可持续发展，逐步将农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。但是，目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏，这与我县推进农村改革，调整农业产业结构，发展高产优质高效农业，改善农业生态环境，巩固农业的基础地位很不适应，在一定程度上制约了农业和农村经济的发展。
二、开发农村人才资源开发的工作思路
一是农村急需的人才类型为适合当地农村经济发展需要的种、养殖业、加工业、市场营销、建筑和适合外出务工人员的机电、机修、家政服务等。二是农村人才的培训内容主要为法律法规、科普知识、技能技术、经营管理和安全知识的培训。三是农村人才的培训方式突出以乡镇为基础，“支部协会”为载体，主管涉农部门为主体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能。四是培训时间视培训内容和对象而定，培训经费上，社会公益性方面的应以政府财政投入为主，专业技术方面的培训应以个人出资为主。五是农民技术员职称的评定，要有专门的组织机构，规范评审颁证行为，防止出现多头评审颁证的现象。
三、采取得力措施，积极开发农村人才资源
、及早规划。建议尽快制定《加快农村实用人才资源开发的实施意见》及相关配套文件，做好十一五期间，农村实用人才资源的开发规划。
、组建机构。成立县人才工作领导组及其办公室、农村人才资源开发领导小组，明确了工作职责，配备了人才办负责人和工作人员，专门负责全县农村人才资源开发的组织领导，进一步明确各涉农部门在农村人才资源开发中的职能职责；二是在全县各个乡镇成立劳动保障和人才服务所，专门考察配备专职事业人员到该岗位工作，为搞好农村人才资源开发提供组织保证。
、培养人才。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作，与广大农民零距离接触，共同寻求科技致富之路。
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